“年前裸辞2个月，想着年后找工作，万万没想到遇到疫情，不得不承认我慌了[微笑]。

昨晚做好功课，今天剪了个头发，配了新隐形眼镜，换上正装坐在电脑前，进行人生的第一次视频面试……万万没想到，面试官的一个问题直接把我堵到语塞，于是特别搞笑地光张嘴不出声还坐着不动，假装网卡，一边疯狂查资料，场面一度……”

以上虽摘自网络段子，但年后招聘季以来，不少找工作参加考试复试的同学很担忧视频面试会因为设备的好坏而影响效果，进而影响面试官评分。

如果你正在或即将亲历视频面试（4月14日考研国家线公布，据报道有不少学校将采取线上面试），那么你可能要看看以下这些注意事项。

视频面试，其实并不是我们传统意义上的钉钉和微信。一段视频简历，一场在线测试，一次多方高效互动的对谈，在摄像头开启的那一刻，面试官、HR、应聘者都为此准备而耗费了不少精力。

疫情期间，企业对无接触招聘、远程面试需求的大幅提升，北森、理才网、肯耐珂萨、海纳人事等HR SaaS服务商都升级了AI面试、视频面试的功能模块，与此同时，不少提供云视频会议及音视频PaaS能力的服务商们也在积极踊跃提供面试场景下的视频解决方案。相比之下， 后者更为关注远程招聘、入职培训、员工汇报、跨国学习、企业活动直播等一揽子服务。

可很多人不知道的是，要给国人提供一个专业且好用在线视频面试系统，并非简单的从视频会议/OA系统搬移到视频面试（尽管一开始有许多厂商是这么做了），其中涉及的产品设计和适配问题，并不比重新开发一款视频通信系统简单。

你能想象的远程面试，能够追溯到皇帝选妃

在古代，皇帝们拿着画师手中的画像选妃，估计是最早的远程面试了。

当时，画像只是的选妃流程中的一环，其他的，像琴棋诗画、门第权势，却是早早在入宫门之前就进行培养了。像王昭君，恐怕还没有见过面就已经被遣送出嫁西域了。

往近点说，还是得感谢近代两大革命，一次工业革命带来了电话通信，一次是计算机革命，带来了网络通信。

期间，从固话到移动电话，从模拟信号到数字信号，从1G到现在的3G、4G甚至5G，音视频通信技术也快速发展了起来。

如1G时代的BP机在社会上风靡一时，但需要通过传呼台间接传递信息，可以说没有任何隐私而言。此时，电话面试，仍完成着最初级的候选人筛选。

紧接着，MSN、QQ等即时通讯工具的出现，开启了基于PC的视频面试的时代，这时面试仍需要固定时间、固定地点。

2007年，第一部iphone手机诞生，2008年，中国3G正式开通，正式推进了移动互联网时代的到来。大概在这个时候，手机前置摄像头开始出现，以iphone的FaceTime为代表，可以实现视频面试，不过多少还是依赖客户端。

而伴随H5技术的到来，通过浏览器也可以实现，不再那么依赖客户端了，但彼时的视频面试还是视为一种工具。

再往后，事情就比较明了：一是手机厂商坚持不懈的“改革”，二是视频直播的大火（归功于WebRTC标准掀起的革命），引入了交互模式，也让原来只有单向模式的视频面试变得互动性更强，譬如出题考试、白板作答等等。

通讯设备和技术手段的不断演进，让企业面试行为发生了改变，也激发了经济模式的变革。

能够看到的是，AI面试、用bot替代面试官与应聘者互动，甚至全息影像，我们恰恰处在这个将变未变的时刻。

做一款极度舒适的视频面试系统，究竟有多难？

首先是面试属性

先从疫情说起，此次多少受人社部政策推动和无接触招聘需求热，让不少HR厂商争相闯进了这个未知的赛道。

为何说是未知？看看这组数据就知道了。据中国人民大学李育辉教授在过去两年的一项调研数据：超过70%的企业仍然采用的是手工处理业务的方法；27.8%的企业开始用视频面试；还有1.1%的企业不仅开始用视频面试，还开始尝试AI面试。

是服务商们对视频面试场景的需求探索不足？还是视频面试市场并没有想象中的乐观？不管怎样，覆盖到招聘场景的HR软件提供商们，首先看到了这块市场的空白点。

总结来讲，当下使用视频面试的企业用人需求主要有两类：一是应届生、实习生以及初级岗位的应聘者；二是连锁、商超、物流等蓝领基础类岗位的应聘者。

北森高级副总裁周丹告诉雷锋网(公众号：雷锋网)，

相较于IM工具和视频会议产品（一般是通用型工具无法定制开发），专业的视频面试产品不同之处在于：

• 一是不需要多方接入，一个应聘者可能最多面对五个面试官；

• 其次要有面试的属性，跟原先的ATS系统有深入结合，能随时看到简历、面试材料、作品、题库等进行问答，带有很强的测评功能；

• 三是面试中的影像资料，尽管会议系统同样有这些能力，但却是相对孤立的，跟通过微信视频，没有本质区别。

这也是为什么疫情之后，HR厂商会紧急调动研发资源投入在视频面试上的驱动因素。

当然，具体到功能点上时，厂商针对各自的业务强项稍微做了有些“投机取巧”的事情。正如上文所提，视频仅是面试的一种途径，厂商在自主研发的同时也会与合作伙伴合作，后者为之提供匹配的API和SDK，根据HR面试场景的业务属性，进行相应的开放。

从2015年就开始投入重兵在PaaS构建上的北森，采用了基于PaaS原生SaaS应用的方式。

当招聘环节、HR业务环节出现非主流业务但在生态中出现时，需要搭建整个生态来完成这样的诉求，这跟Salesforce非常像。面对这种长尾性需求，我们希望通过PaaS平台跟生态伙伴一同搭建完成，当时优先选择了市面上现成的供应商，跟北森的招聘系统进行整合。

不像审批、ERP软件，必须是一个串行的强流程的，招聘是一个弱流程、相对自由的流程。从简历入库、筛选、笔试、面试，最终Offer以及入职环节，这个过程中，随时都可以安排一场视频面试，跟流程是松耦合的。

总结来讲，当前的视频面试产品具备以下几个模块：一是品牌视频推广；二是短信或邮件通知候选人面试链接；三是基于小程序、网页等H5界面；四是为面试官提供候选人简历信息、候选人对比工具，可自定义业务流程；五是可根据不同问题和候选人类型，创建连续、结构化的视频面试。

此外，视频面试系统还可以跟整个HR管理系统打通，面试过程中流转的信息都会在平台上留存。

其次是视频的稳定性

追本溯源上讲，视频面试系统与视频通信在底层技术上并没有太大区别。这也是为什么直到如今，有不少提供云视频会议系统以及音视频PaaS能力的服务商如Zoom，也会提供面向招聘面试场景下的解决方案。

既然衡量视频会议系统稳定的主要看网络丢包率，那么视频面试稳定性也可以大致归因于此。

比如在弱网环境中，用户手机电脑等配置比较低的情况下，其实对音视频的通话提出了较大挑战。如何用户保证不断网，如何保证视频面试服务的清晰度和流畅性？

对此， 腾讯多媒体实验室高级研究员王晓海表示：

这种情况下，首先要尽量确保网络接入质量，实在不行切换成4G，如果电脑配置比较低，开启视频比较耗费CPU，最好纯语音先保证通话质量。

实际上早在2005年前后，中华英才网等服务商就研发了类似于MSN、QQ、ICQ等大众化的即时招聘系统。世界五百强中，百事、科达等公司在内部招聘中采用了远程面试方式。

图：据天府早报2005年报道，农村青年不出家门与招聘单位面对面

当时，从技术上说，远程面试是基于远程会议系统或远程教育系统改装的，存在以下缺点：一是对服务商成本较高；二是操作复杂，需要配备专业的技术人员进行调试和操作，受制于现场和时间；三是对资源配置要求较高，网络带宽、硬件设备等影响着面试进程；四是远程面试为双方提供的更多是单纯的声像传输，面试前期准备工作较多，无法实现即时沟通。

可以说，基于移动通信设备以及网络带宽的升级，让以上问题得以根本性的解决。

理才网CPO曹伟告诉雷锋网，

尽管客观条件来讲，网路信号、终端设备等属于硬性问题，无法完全避免，但使用的视频面试却是可以通过技术得以改善的。

为了改善这一问题，理才网团队着重对视频流上的服务进行的三项重点解决：

• 一是时间戳不同步（不同时区不同时间），导致音画卡顿、错乱的问题；

• 二是针对推流服务， 在应用过程中进行矫正调制；

• 三是视频合成，多个问题等同多段视频，进行视频合成的调教；

被视频面试，哦不，是被AI面试支配的恐惧

除了上述视频的稳定性等技术挑战外，应聘者对视频面试的“投诉”也并不少见，比如对着冷冰冰的机器使用起来不自然。

像视频AI面试的“网红”HireVue，可检测视频中多达25000个数据点，分析应聘者的用词、语音、面部表情等，希尔顿、联合利华和高盛等国际品牌也采用了该系统。尽管如此，HireVue却并未得到同学们的好评。

实际上，根据领英报告，AI在寻找候选人（58%）、筛选（56%）和培养候选人（55%）时最有帮助，而只有6%的招聘人员认为AI在面试方面能起到很大的用处。

领英人工智能总监张梁向雷锋网指出，

由于面试候选人是对于招聘流程中更加复杂的部分，因此AI能够帮助到的地方更少一些。

正如在PC时代出现了异步视频面试（Asynchronous video interviews，AVI）打破了受限于定时定点的面试方式，可以让HR坐在办公室通过网络和电脑设备群发视频问卷，接收视频简历，随时随地进行审查、甄选和反馈工作。这一定程度上能够提高企业招聘效率。

如今，移动互联网时代，AI面试的出现更多考虑是针对用人方，优化人工筛选简历、初步测评的部分。

在曹伟看来，

对AI面试，大家也是褒贬不一。我们体验过一些AI面试产品，如依据大五人格等通用素质模型设计的问卷或试题看似适配各行业岗位的素质招聘，但在实际招聘中无法满足不同行业，不同岗位，不同技能要求下的个性化定义诉求。

为什么一定会需要线下面试这个环节？这其实双方互表诚意的机会。

这也意味着视频面试系统从原本仅注重招聘方的招聘效率，也开始关注候选人的面试体验。为此，理才网将会采取三个策略：

• 一是通过真人将常见的问候、问题进行录制，模拟视频通话的场景；

• 二是测试题目环节，将AI招聘官优化为3D形象，感受更为逼真；

• 三是提升智能回话能力，通过分析候选人回答内容进行进一步追问等。

不过，从另一个维度来讲，当下还有一些视频面试产品，也试图利用AI对人脸微表情进行分析、对颜值进行打分，或者美颜等应用，这些应用真得具备了成熟应用的条件？

来自腾讯优图实验室高级研究员陶鑫指出，

美颜算法目前在社交娱乐场景里面已经广泛使用，是比较成熟且常见的技术。许多在线会议、视频通话软件已经集成了轻度美颜功能，技术上挑战较小。

而微表情分析在视频面试的应用的确有很大的想象空间，例如可以用于评估面试者的心理状态，是否紧张，甚至有没有说谎。然而技术上，微表情涉及面部肌肉的细微变化，需要考虑到采集设备（摄像头）是否具有足够的精度，以及视觉算法是否能区分细微的差异（在视觉中称为fine-grain，细粒度分类问题）。毕竟，2D的画面可能无法完整刻画微表情，而需要3D或者肢体等多个维度的信息才能做出更准确的判断。

这进一步说明，AI面试在场景应用和技术突破上均需要缜密的思考。“别人家有的我们要有，别人没有的，我们要做出特色来。”即便老板要求没毛病，但产品扛不住啊~

我们为什么需要视频面试？

说到这里，一定有不少读者会质疑，用个微信、QQ，大不了，高级点，用个Zoom、八爪鱼（特指传统音视频会议系统），似乎都能解决面试的问题，为什么需要专门设计这样一款视频面试系统？

再聚焦到面试官、HR、应聘者三类人群在面试过程中的信息流转：简历投递到对应职位上，此时HR将对简历进行筛选录用操作。这个过程包括看简历硬性筛选，以及笔试初步测试；face-to-face阶段，可线上或线下面试，面试方可能既包括HR，也有业务方，以及老板；面试官反馈面试结果，并由HR通知候选人面试结果。

无论是否入职录用，如果对过程中留存的大量数据进行分析，将对今后招聘质量招聘效率提高是有一定指导作用的。这时，面试系统已经不仅仅是录入报表或流转的系统模块，而是具备统计分析智能工具。这也进一步有助于企业人才管理，如人才库分类、人才盘点、人才激活等。

诚然，对于当前中小企业来讲，甚至没有信息化谈何视频面试，带有社交属性的微信其实就能满足多数用人方的需求。但这并不意味着中小企业就闭口不谈信息化，面对复杂多变的系统应用，大量留存的数据、多系统的应用，数据已经成为驱动企业发展的重要工具。

如今，随着国内疫情的逐渐控制，目前不少企业也恢复线下作业，甚至是可以面对面招聘。视频面试方式将有怎样的存在必要性和发展空间？

曹伟的回答或许能提供一种思路。

除用户习惯和技术发展外，很多的企业信息化能力也在成长。譬如，有些企业最开始上系统可能有部份做形式的意味，当新技术的应用及数据分析及AI技术的提升，让企业信息化价值及效率提升可视化、可量化后，越来越多的企业会接受这种方式。

值得关注的是，疫情期间，远程面试在各地方人社局、人才招聘中心得到了一定程度响应，而这实际是信息化发展相对滞后的行业。

再细细思考为什么在10年前，甚至3G、4G还不发达的情况下，HireVue率先走了出来？

移动互联网时代，运营商网络与互联网高度融合下，支持CT、IT终端融合互通已成为视频面试系统成败的关键因素。随着5G网络的逐渐落地，用户接入带宽与费用已不再成为瓶颈因素，基于此为用户提供高清、易用、定制的视频面试系统，才是其根本目标。（雷锋网）